Planejamento de novas contratações

Contratar é o primeiro verbo que os leigos associam ao RH. Aliás, essa é a atividade que as outras áreas também tendem a mais valorizar no departamento de Recursos Humanos. 

Afinal, escolher os candidatos certos pode elevar a empresa de patamar, ao passo que escolher os candidatos errados pode ser um perigoso desperdício de dinheiro. 

Principais desafios do Planejamento de Novas Contratações: 

#01 – Escolher o candidato certo 

#02 – Escolher o tipo de contratação mais adequada: mão de obra fixa ou temporária? 

#03 – Não ter clareza sobre as rotinas obrigatórias na admissão de um colaborador: é necessário solicitar documentos como Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS), Carteira de identidade, Cartão de identificação do contribuinte no Cadastro de Pessoa Física (CPF), Título de Eleitor com os comprovantes de votação nas 3 últimas eleições, Cartão de inscrição no PIS; Certificado de Reservista (se menor de 45 anos), Cópia do comprovante de residência, Cópia da certidão de casamento (se for o caso), Foto 3×4, Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte, Declaração de rejeição ou de requisição do vale-transporte e Atestado médico admissional. 

Planejamento de Desligamentos

Dispensar um colaborador é visto como o “trabalho sujo”, um mal necessário nas empresas. Isso porque desligamentos costumam ser um momento de constrangimento, tanto para o gestor que precisa demitir um subordinado, como para o funcionário que vai pedir as contas. 

Se algumas empresas se sentem instigadas a contratar um terceiro para cuidar dos desligamentos, é porque essa rotina assusta. Mas com um planejamento bem-orquestrado, não precisa ser assim. 

Os itens elencados abaixo são alguns dos principais pontos que você deve considerar em seu Planejamento de Desligamentos: 

#01 – Conduzir um processo de desligamento harmônico

 #02 – Saber se vale a pena desligar determinado colaborador 

O Orçamento de RH precisa ser completo, certo? Como você não quer que desligamentos impactem negativamente o Orçamento Empresarial, é preciso verificar se vale a pena (financeiramente falando), desligar um colaborador. 

Caso seja demitido sem justa causa, o funcionário terá direito a receber: Saldo de salário: valor proporcional aos dias trabalhados até a data da demissão. Aviso prévio indenizado: o empregador pode avisar sobre a demissão 30 dias antes ou pagar uma indenização de 30 dias de salário sem que o funcionário precise trabalhar. 

Aviso prévio indenizado proporcional: adicional de 3 dias de aviso prévio para cada ano trabalhado na empresa. Esse adicional é limitado a 60 dias (20 anos). 

Férias vencidas e 1/3 de férias vencidas: caso o trabalhador ainda tenha férias a tirar no ato da demissão, ele deverá receber a quantia referente às férias e ao abono de 1/3 integralmente. 

Férias proporcionais e 1/3 de férias proporcionais: são as quantias referentes às férias relativas ao ano da demissão, ainda não vencidas, na proporção dos meses trabalhados. Para esse cálculo, inclui-se o período de aviso prévio como período trabalhado. 

13º salário proporcional: é o valor do 13º proporcional ao número de meses trabalhados no ano da demissão, a contar de 1º de janeiro e incluindo o período de aviso prévio. 

Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS): quem é demitido sem justa causa tem direito a sacar o saldo do FGTS, incluindo o depósito correspondente ao aviso prévio e outras verbas pagas na rescisão. 

Multa de 40% do saldo do FGTS: em demissões sem justa causa, o empregador também deve pagar uma multa de 40% do valor depositado no FGTS do trabalhador. 

Seguro-desemprego: direito que o profissional só tem caso cumpra alguns requisitos, como ter recebido salário nos seis meses anteriores à data de demissão. 

Planejamento de Benefícios 

Benefícios corporativos são essenciais para atrair e reter talentos e uma das etapas fundamentais de qualquer Planejamento e Orçamento de Recursos Humanos. Hoje em dia, inúmeras pesquisas acusam o forte peso que as vantagens corporativas exercem sobre a satisfação do profissional com seu emprego atual e também sobre a sua tomada de decisão no momento de escolher onde quer trabalhar. Sendo assim, é fundamental ter um Planejamento de Benefícios eficaz.